Miranda Lam

1. Qu’aimeriez-vous dire aux futures générations de femmes à propos de leur voix, de leur leadership et de l’égalité entre les hommes et les femmes?

J’ai droit à combien de mots pour le dire?  Il y a tant à dire et tant de raisons d’être optimistes pour l’avenir, même s’il reste encore beaucoup à faire.  Si l’espace le permet, je me limiterai à deux observations à l’intention des futures générations de femmes : (1) Vous AVEZ une voix, alors n’hésitez pas à vous exprimer.  J’ai l’impression que nous attendons trop souvent que quelqu’un nous donne la parole, mais, parfois, c’est important de la prendre sans la demander.  (2) Levez la main.  Il est empiriquement prouvé que lorsqu’il s’agit d’avancement ou d’« occasions exceptionnelles » qui conduisent à des responsabilités plus importantes et à des postes de direction, les femmes ne postulent pas à moins d’être persuadées de répondre à la grande majorité des critères pour le poste, tandis que les hommes se portent volontaires même s’ils ne satisfont qu’à certains critères.  Même si le rejet fait partie de la vie, on ne devrait jamais se l’infliger en premier.  Plus tôt nous nous manifestons et encourageons les autres à se prononcer, plus tôt nous progresserons vers l’égalité des sexes.

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2. Pouvez-vous nous parler de situations où vous avez réussi à négocier des aspects tels que le salaire et l’adoption de responsabilités supplémentaires?

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Démontrez vos réalisations et votre potentiel. Vos réalisations, ce sont les preuves concrètes de votre compétence, qu’il s’agisse d’une transaction réussie, du dénouement d’une étude, de la conclusion d’un projet qui a été bien accueilli. Elles peuvent être de nature personnelle (ce que vous avez accompli au sein de l’organisme et ailleurs, la façon dont ces compétences seront utiles) ou provenir de données objectives du marché (salaire ou projets de pairs).  Le potentiel, c’est ce que vous avez la capacité d’être ou d’accomplir, même si vous ne l’avez jamais fait auparavant.   J’ai lu récemment une étude préoccupante qui montre que les décisions sur le salaire et l’avancement professionnel des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) se fondent souvent sur les réalisations, tandis que pour les autres, elles s’appuient sur le potentiel.  Cette dichotomie opposant les réalisations et le potentiel risque de perpétuer des milieux de travail où seules certaines PANDC se font offrir plus de possibilités d’avancement, d’autant plus que ces personnes ont déjà un accès plus limité aux occasions d’emploi leur permettant d'accumuler des réalisations.  Je fais donc appel à chacune et chacun d’entre vous : que vous soyez cadre ou membre du personnel, abattez les préjugés. Si vous êtes cadre et prenez des décisions sur le salaire et l’avancement professionnel, arrêtez-vous lorsque vous évaluez une candidature. Demandez-vous si votre évaluation se fonde sur les réalisations ou le potentiel.  Que vous aspiriez à une augmentation de salaire ou à de nouvelles responsabilités, montrez vos réalisations (ne minimisez pas vos réussites!) et soyez prête à mettre en évidence votre potentiel.

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3. Dans votre travail, quelles sont les stratégies que vous estimez efficaces pour favoriser l’inclusion et l’appartenance?

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Je crois que l’inclusion prend racine dans le partage d’histoires.  Lorsqu’on commence à parler de soi, de son passé, des choses qu’on célèbre, des défis qu’on a relevés; c’est là qu’on commence à remarquer nos similitudes plutôt que nos différences.  C’est là qu’on comprend qu’on pourrait tous et toutes jouer dans un même film et avoir des histoires différentes. C’est là que naît l’empathie : pour chacune et chacun d’entre nous, peu importe notre identité, nos croyances et les personnes que l’on aime.