top of page

La Puissance du Feedback Immédiat


Lorsque j'ai obtenu mon premier rôle de leadership en tant que Directrice de la Consultation pharmaceutique, j'ai rapidement compris l'importance des feedbacks constructifs dans le développement d'une équipe performante. Une recommandation de mon supérieur m'a fait découvrir le livre "The One Minute Manager " de Ken Blanchard et Spencer Johnson, qui s'est avéré être l'un de mes livres préférés pour les nouveaux managers. Ses conseils succincts sur le feedback ont remodelé mon approche du leadership.

Ce livre souligne l'importance des feedbacks en temps réel, un principe que j'ai depuis intégré dans ma philosophie de leadership. Le feedback ne se résume pas à pointer les défauts ou les erreurs ; il s'agit aussi de reconnaître les forces et de favoriser la croissance. Comme le dit le livre - "Les personnes qui se sentent bien produisent de bons résultats".



Voici quelques statistiques convaincantes sur la raison pour laquelle les managers doivent donner plus de feedback :

  • Améliorer les performances - 69 % des employés soutiennent qu'ils travailleraient plus dur s'ils sentaient que leurs efforts étaient mieux reconnus et 92 % des répondants sont d'accord avec l'affirmation selon laquelle "Le feedback négatif, s'il est donné de manière appropriée, est efficace pour améliorer les performances".

  • Améliorer les relations de travail en ouvrant les canaux de communication et en prévenant les conflits, favorisant ainsi des relations de travail plus saines.

  • Améliorer l'engagement des employés - 4 travailleurs sur 10 deviennent activement désengagés lorsqu'ils reçoivent peu ou pas de feedback.

  • Réduire le taux de rotation des employés - Les employés qui ont reçu des retours sur leurs points forts avaient des taux de rotation inférieurs de 14,9 % par rapport aux employés qui n'ont reçu aucun feedback.


Malgré ces statistiques convaincantes, de nombreuses organisations s'appuient encore sur des évaluations de performance annuelles ou biannuelles. Pourtant, des recherches indiquent que plus de 50 % des professionnels de bureau souhaiteraient des retours sur leur performance plus fréquents, et 94 % préféreraient un feedback en temps réel sur ce qu’ils devraient améliorer.

Dans mon expérience, le changement le plus transformateur se produit lorsque le feedback (qu'il soit positif ou constructif) est immédiat et continu, plutôt que limité aux occasions d'évaluation formelles. Attendre les réunions officielles peut entraver le progrès et limiter les opportunités de croissance.


Donner du feedback positif

Pour donner du feedback positif, commencez par consacrer plus de temps à l'observation. Ne vous contentez pas d'identifier les domaines à améliorer ; recherchez activement les moments où quelqu'un excelle. Il n’est pas nécessaire que la personne ait atteint la perfection. Donnez votre feedback positif immédiatement. Ne le différez pas à une réunion formelle. Et cela peut être rapide! Soyez spécifique en mettant en avant ce que la personne a bien fait. Un simple "Super travail sur ta présentation !" ne suffit pas. Essayez plutôt de relier ce qu'ils ont bien fait aux impacts et aux résultats positifs qu'ils ont générés pour vous, leurs collègues ou l'organisation. Et encouragez-les à continuer sur cette voie.


Donner du feedback constructif

L'approche lors des feedbacks constructifs est similaire à celle des feedbacks positifs, mais avec quelques distinctions. Il est essentiel de préparer vos employés à recevoir ce feedback fréquemment, de clarifier que cela fait partie des attentes régulières, afin qu'ils ne soient pas pris au dépourvu la première fois que vous en donnerez. Comme pour les feedbacks positifs, donnez-le rapidement et ciblez des domaines spécifiques à améliorer. Clarifiez l'impact potentiel de leurs actions, de leur performance ou de leurs comportements, en les aidant à comprendre le contexte derrière ce feedback. Laissez ensuite le silence s'installer. Donnez-leur l'occasion de poser des questions et réaffirmez enfin que vous les valorisez comme personnes, mais pas leur performance dans ce cas précis. Assurez-vous que le retour est juste et concerne le comportement, pas la valeur de la personne, ces deux aspects ne sont pas les mêmes.

En réfléchissant au moment où j'ai mis en œuvre cette approche, elle a vraiment eu un impact. Au départ, mes collaborateurs directs s'attendaient à des feedbacks négatifs lorsque je les appelais dans mon bureau, ce qui provoquait un certain malaise. Mais ensuite, ils ont apprécié de recevoir des feedbacks constructifs et en ont même demandé. Ils ont vraiment apprécié les retours positifs également, car ils continuaient à renforcer ces comportements. Le feedback est crucial pour le développement d'équipes performantes car il peut susciter des changements et nourrir la croissance. Il est essentiel de le prioriser et de prendre le temps de fournir des feedbacks à la fois positifs et constructifs pour favoriser une culture de développement et d'excellence.


Références :

Posts similaires

Voir tout

Comments


En Haut

bottom of page